1. Macam-Macam Sumber Daya Manusia
Manusia memiliki akal, budi dan
pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi
derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya,
mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu
faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi
menjadi dua, yaitu :
a.
Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan
energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain : bidang
perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan,
perhutanan, dan peternakan.
b.
Manusia sebagai sumber daya
mental
Kemampuan
berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan
utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai
makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu
mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan
ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh
kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi,
tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya
cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Dalam melakukan
perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1)
Macam-macam kegiatan yang akan
dilakukan pada masa mendatang.
2)
Jumlah dan mutu karyawan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3)
Rencana, mutasi, promosi dan
pension karyawan.
Setelah
memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif
utama dalam pengadaan tenaga kerja.
Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan
orang-orang tertentu.
2. Perkembangan Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia,
disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia-bukan mesin-dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
A.
Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
B.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari
empat tujuan, yaitu
1)
Tujuan Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi
pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan
untuk dapat membantu para manajer, namun demikian
para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.
2)
Tujuan Fungsional
Ditujukan
untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3)
Tujuan Sosial
Ditujukan
untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan- kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4)
Tujuan Personal
Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi
3. Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja
dan Kompensasi
A.
Sumber Tenaga Kerja
1.
Dari dalam Perusahaan
2.
Teman-teman Para Karyawan
3.
Lembaga Penetapan Tenaga Kerja
4.
Lembaga Pendidikan
5.
Mayarakat Umum
B.
Seleksi Tenaga Kerja untuk
memperoleh personalia sesuai dengan kualitifikasi yang telah ditetapkan, perlu
adanya seleksi terlebih dahulu untuk memilih diantara semakin banyak calon
personalia yang benar-benar memenuhi syarat :
a. Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
Persayaratan
yang harus dipenuhi antara lain: batas minimum-maksimum usia, pendidikan minimal yang dimiliki, pengalaman
kerja yang telah diperoleh, bidang keahlian
yang dimiliki, keterampilan lain yang dimiliki, pengetahuan-pengetahuan lainnya, dan sebagainya.
C.
Penentuan Jumlah Tenaga Kerja
a) Analisa beban kerja : peramalan
penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan
penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.
b) Analisa tenaga kerja : untuk menghitung
jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya
dapat tersedia pada satu priode tertentu.
c) Proses Seleksi
Tahap-tahapnya
sebagai berikut:
• Pengisian formulir atau penyortiran
lamaran-lamaran yang masuk.
• Wawancara pendahuluan uantuk
mengetahui secara sekilas tentang penampilan,
motif berkerja, dan latar belakang kehidupan pelamar.
• Psycho-test, meliputi 5 hal yaitu:
1.
aptitude test: menguji sikap seseorang
2.
achievement test: menguji bakat seseorang
3.
interest test: menguji minat seseorang
4.
personalitiy test: menguji keperbadian seseorang
5.
IQ test: menguji kecakapan seseorang
•
Wawancara lajutan, untuk
menggali bebagai informasi yang dianggap penting
tentang pelamar.
• Pengujian referensi, untuk menguji
tentang bebbagai hal tentang pelamar dari
seseorang yang dianggap mengetahui.Pengujian kesehatan, mengetahui apakah kondisi phisiknya
cukup memenuhi syarat.
• Masa Orentasi, merupakan tahap
pengujian yang terakhir.
D.
Pengembangan Karyawan
Untuk
lebih meningkatkan keterrampilan kerja dengan harapan agar tingkat produktivitas bertambah, mengurangi tingkat
kecelakaan, mengurangi besarnya scrap(kerusakan
hasil), meningkatkan gairah kerja. Terdapat 2 metode pengebangan karyawan yakni: dilakasanakan didalam dan oleh
peruusahaan sendiri, dilaksanakan
di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.
• Kompensasi
Adalah
imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh
perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberiakan
untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa
upah dan gaji.
Tiga macam teori upah ekonomi
yaitu:
1)
Teori pasar, upah ditentukan oleh
hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan
manajemen sebagai pembelinya.
2)
Teori standard hidup, upah harus
memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang layak.
3)
Teori kemampuan untuk membayar,
tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Tingkat Upah
Faktor-faktornya yaitu: pasar
tenaga kerja, tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan, tingkat
keahlian yang diperlukan, situasi laba perusahaan, peraturan pemerintah.
E.
Metode Pengupahan
a) Upah langsung, yaitu upah yang paling
sederhan, yang dibayarkan atas dasar satuan
waktu tertent, harian, mingguan, bulanan dan bahkan tahunan.
b) Gaji ( wage), lama waktu mengerjakan suatu
pekerjaan, atau dihitung menurut tingkat
upah perjam, tamapa memperhatikan kualitas dan kuantintas produk yang dihasilkan.
c) Upah satuan ( priece work), upah yang
dibayarkan kepada para karyawan menurut
jumlah produk yang dihasilkan.
d) Komisi, uang yang dibayarkan untuk setiap
unit barang yang terjual dan bahkan unit
yang dapat diproduksi.
e) Premi shift kerja (shift premium), upah
diberikan kepada karyawan kerena bekerja
diluar jam kerja nolmal.
f) Tujuan tambahan, untuk menarik karyawan
berkerja di perusahaan dalam waktu
yang lama.
·
Upah Insentif
Adalah
untuk mendorong karyawan agar berkerja denga lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insetif
yang baik adalah: harus mnujukan penghargaan
kepadakaryawan atas produktivitas mereka, harus dapat dipakai untuk menjumpai tujuan produktif per
karyawan secara layak, tambahan upah yang
diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan denga biaya produksi rendah.
Macam-macam
Bentuk Upah Insentif
a) Full Participation Plan
Merupakan
upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi
tambahan.
b) Group Insentif Plan
Insentif
ini diberiakn kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menujukan hasil yang
menguntungkan seperti: peningkatanproduktivitas, penurunan biaya tenga kerja per unit, perbaikan kualitas produk,
penguruangan tingkat kerusakan produk
yang dihasilakan.
4. Hubungan Perburuhan
A.
Hubungan Perburuan Pancasila
Peburuhan
ini terjadi karena buruh di satu pihak manajemen pihak lain salingmembutuhkan.karyawan adalah
manusia, yang hakasasinya harus dilindungi hal
tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan pancasila. Hubungan perburuan pancasila menghendaki pula agar
setiap persoalan yang terjadi antara buruh
dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagai tersirat dalam jiwa pancasila itu
sendiri.
Bila
terjadi ketidaksekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk
menekan pembicaraan antar mereka yaitu:
·
boikot ( untuk menolak membeli
barang-barang hasil produksi)
·
pemogokan ( berhenti berkerja
sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan)
·
penghasutan ( untuk mendukung
pemogokan yang dilakukan )
·
memperlambat kerja ( dilakukan
oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas mereka atau
mengurangi jumlah produk yang dihasilkan)
B.
Pejanjian Kerja Bersama (PKB)
Pada
umumnya buruh dalam posisi lemah, untuk mengatasinya manajemen harus dihadapi oleh para pburuh secara
bersama-sama dengan mengadakan perjanjian kerja
bersama (Collective Labor Agreement).
Hak-hak
Buruh :
·
Besarnya gaji/upah minimal
·
Tujangan-tujangan yang harus
diterima
·
Hak untuk mendapatkan santuna kecelakaan
di temapt kerja
·
Hak untuk mendapat promosi dengan
sistem penilaian yang adil
·
Hak untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan melelui program training yang diberiakan oleh
perusahaan
·
Mendapatkan pesangon bila ia
dipecat atau keluar kemauan sendiri
·
Besar pesangon
5. Alasan para pekerja mendirikan
serikat pekerja
a.
Melindungi dan membela hak
kepentingan kerja
b.
Memperbaiki kondisi-kondisi dan
syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja bersana dengan manajemen/pengusaha
c.
Melindungi dan membela pekerja
beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi sakit,
kehilangan dan tanpa kerja (PHK)
d.
Mengupayakan agar
manajemen/pmgusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat
serikat pekerja sebelum membuat keputusan
6. Hukum-hukum yang mengatur
hubungan antar tenaga kerja dengan manajer
a.
Closed Shop Agreement yaitu hanya
berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).
b.
Union shop agreement yaitu
mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu
tertentu.
c.
Open shop agreement yaitu
memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.
Sumber hukum perburuhan adalah
sumber hukum material dan sumber hukum formil. Adapun sumber hukum materiil
dari hukum perburuhan adalah pancasila. Sedangkan sumber hukum formil dari
hukum perburuhan adalah :
·
Undang-Undang.
·
Peraturan lain yang kedudukannya
lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.
·
Kebiasaan Adalah tradisi yang
merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali
sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat dimana dapat menemukan atau
menggali hukumnya.
Kebiasaan bisa menjadi hukum
apabila :
1)
Syarat materiil: adanya kebiasaan
atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.
2)
Syarat Intelektual: kebiasaan itu
harus menimbulkan keyakinan umum bahwa perbuatan itu merupakan kewajiban hokum.
3)
Adanya akibat hokum apabila hokum
kebiasaan itu dilanggar.
4)
Putusan Panitia Penyelesaian
Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat.
5)
Perjanjian perburuhan, perjanjian
kerja atau peraturan perusahaan
7. Bagaimana Serikat Pekerja
Diorganisasikan dan Disahkan
Permasalahan mengenai hak
seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana
diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi : “Setiap
orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat”.
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi
manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja
dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan
memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku”.
Serta masih banyak lagi ketentuan
yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
a.
Pasal 23 ayat (4) Declaration of
Human Rights.
b.
Pasal 8 International Convenants
on Economic, social and Cultural.
c.
Pasal 104 dan 137 Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 TentangKetenagakerjaan.
Sebagai Negara hukum, salah satu
ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi
manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang
bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus
dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga
negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas
kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut
serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
v REFERENSI :
http://organisasi.org/
http://books.google.co.id/
http://yunitha-kusumawaty.blogspot.com
http://innecintya.blogspot.com
www.google.com
Tidak ada komentar:
Posting Komentar